Organisations­entwicklung

„Alte“ Arbeit ist gut – „neue“ Arbeit auch: Das Agieren in dynamischen und komplexen Umfeldern stellt neue Herausforderungen an Organisationen. Wie ist es möglich, die Arbeit in und mit diesen Rahmenbedingungen zu gestalten? Wie gelingt gute Arbeit, mit einer durchgängigen Orientierung am Kunden und einem persönlich empfundenen Sinn der Arbeit, die gerahmt ist von passender Haltung und stimmiger Kultur? Diesen Themen gehe ich in der Organisationsentwicklung nach.

Ursachen statt Symptomen bearbeiten

Ich arbeite systemisch, d. h. mit Blick auf die komplexen Zusammenhänge und Wechselwirkungen im System. Ausgangspunkt der Transformation ist eine strukturierte und tiefergehende Analyse, um die Kulturmuster der Organisation zu erkennen. Mit diesen Kulturmustern gestalten wir gemeinsam die Veränderung und setzen wirksame Maßnahmen um. Dies im steten Dialog und in dem für die Organisation passenden Tempo – mit dem Ziel, das Veränderungsvermögen langfristig zu stärken.

Erfolgreich zusammenarbeiten

  • Ein gemeinsames Verständnis entwickeln
    Vom Ziel, dem Weg, den Vereinbarungen.
  • Zielgeleitet, iterativ vorgehen
    Ausprobieren, reflektieren, anpassen, gemeinsam Lernen.
  • Räume im Veränderungsprozess schaffen
    Die Veränderung „anfassbar“ machen – Auseinandersetzung ermöglichen.
  • Sich gemeinsam auf den Weg machen
    Zeit für den Prozess nehmen, die Reaktionen der Organisation beobachten, bessere Fehler machen.
  • Anerkennen was da ist
    Ressourcen, Potenziale, Widerstände.
  • Den kommunikativen Rahmen setzen
    Mit einer stimmigen „Geschichte“, klaren Botschaften, verständlicher Sprache.
  • Dranbleiben!

New Work

New Work bedeutet für mich nicht aus­schließ­lich die digitale/agile Trans­for­ma­tion oder das Arbeiten in so genannten Frameworks. Ich verstehe darunter das Schaffen eines kulturellen Unter­neh­mens­umfeldes, in dem Mitarbeitende und Füh­rungs­kräfte selbstbestimmt(er) und ergeb­nis­orientiert ihrer Arbeit nachgehen kön­nen.

Diese New Work-Handlungsfelder können im (Beratungs-)Prozess bearbeitet werden:

  • Neue Formen der Zusammenarbeit
    und Kommunikation
  • Selbstorganisation
  • Zeitgemäße Führungsansätze,
    z. B. kollegiale Führung
  • Flexibilisierung/Individualisierung
    von Arbeitszeit und Arbeitsort

Change Management

Das „klassische“ Change Management ist ebenso Teil meines Beratungsportfolios. Den Wandel vom „Sense of Urgency“ hin zum „Sense of Enthusiasm“ betrachte ich als Ansporn, das Aufsetzen wirksamer Change Architekturen als Antrieb, die Wirksamkeit von Netzwerken und Change Treibern als wertvolle Hebel im Verände­rungs­prozess.

Profitieren Sie von meiner vielfältigen Projekterfahrung unter anderem in:

  • Kulturwandelprozessen
  • Kollaborativem Arbeiten
  • Re-Organisationen
  • Einführung neuer IT-Systeme
    und Prozesse

Mein Beratungs­verständnis

Das Beratungsfeld strukturiert erforschen

Mit systemischen Fragen, Perspektiv­wechseln und Zuhören. Kulturmuster erkennen und vorhandene Ressourcen sichtbar und zugänglich machen.

Den Menschen in den Mittel­punkt stellen

Den organi­sa­tio­nalen und kulturellen Kontext verstehen, Widerstände adres­sie­ren, Rollen klären, Orientierung geben, Eigen­ver­ant­wor­tung und Lösungs­fähigkeit stärken.

Die Organisation akti­vie­ren

Resonanz­räume schaffen, um ein behut­sa­mes Auspro­bieren des Neuen zu ermög­li­chen und Verän­de­rungs­ener­gie zu ak­ti­vie­ren. Gemeinsam lernen.

Das Veränderungs­vorhaben 360 Grad denken

Mit weitem Blick Veränderungs­prozesse dramatur­gisch planen. Fein im Zuschnitt, konkret und integrierend in der Umset­zung.